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Licenciement

Comment se calcule le délai minimum de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable de licenciement ?

Pour que la procédure soit régulière, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable en respectant un délai de cinq jours ouvrables, entre la convocation du salarié et le jour de l’entretien. Dans un arrêt d’espèce du 10 juillet 2019, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les règles de computation applicables, depuis le point de départ du délai jusqu’à sa prorogation s’il expire un samedi.

L’affaire concernait une assistante de direction qui avait été convoquée le 16 décembre 2013 (un lundi), par lettre remise en main propre, à un entretien préalable au licenciement prévu le lundi 23 décembre. On signalera que la procédure a débouché sur un licenciement pour faute grave, même si ce n’est pas ce point qui nous intéresse ici.

Pour la salariée, la procédure n’avait pas été respectée. Elle pointait plus particulièrement le délai entre la date de convocation et celle de l’entretien qui, à ses yeux, ne respectait pas la règle selon laquelle l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (si l'employeur a procédé par lettre recommandé) ou sa remise en main propre (si l'employeur a choisi cette option, comme en l'espèce) (c. trav. art. L. 1232-2).

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande. La cour d’appel avait estimé que la lettre de convocation du lundi 16 décembre avait fait courir le délai jusqu’au samedi 21 (le 5e et dernier jour du délai) et que, passée le dimanche 22, l’entretien avait pu se tenir le lundi 23 décembre.

Mais la Cour de cassation en a jugé autrement, estimant que le délai de 5 jours n’avait pas été respecté. Avec cette décision, la chambre sociale rappelle deux principes.

Calcul du délai de 5 jours

Tout d’abord, le jour de remise de la lettre de convocation (ici, le lundi 16 décembre) ne compte pas dans le délai de 5 jours, comme cela a déjà été jugé par le passé (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 04-47853, BC V n° 396 ; cass. soc. 20 février 2008, n° 06-40949, BC V n° 41 ; cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12245, BC V n° 112).

En outre, même si la Cour ne le rappelle pas, on sait que le délai expire le dernier jour ouvrable (soit le 5e) à minuit (c. proc. civ. art. 642; cass. soc. 9 juin 1999, n° 97-41349, BC V n° 273).

Autrement dit, le délai démarre seulement le lendemain du jour de la réception ou de la remise du courrier de convocation et prend fin la veille du jour programmé pour l’entretien préalable.

Entre les deux, il doit y avoir au moins 5 jours ouvrables pleins pour permettre au salarié de pleinement exercer ses droits à la défense et donc de pouvoir se préparer.

Ne pas oublier la règle de prorogation

Par ailleurs, si le délai vient à expirer un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (c. trav. art. R. 1231-1).

En l’espèce, avec une convocation remise le lundi 16 décembre, le délai avait commencé à courir le mardi 17, pour expirer le samedi 21 à minuit.

Le délai expirant un samedi, il avait donc été prorogé jusqu’au lundi 23 décembre minuit.

L’entretien ne pouvait donc pas avoir lieu avant le mardi 24 décembre et la procédure était donc irrégulière.

En pratique

Il est essentiel de prévoir un calendrier qui respecte ces différents impératifs et de prévoir un délai suffisant, surtout si la convocation est expédiée en recommandé compte tenu du délai de présentation, car le délai débutera seulement au lendemain de la date de première présentation.

Cass. soc. 10 juillet 2019, n° 18-11528 D